Selasa, 09 Agustus 2011

BBERAPA NUKILAN TEORI PENGAWASAN, MOTIVASI DAN KINERJA



1. Pengawasan
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Pengantar Ilmu Manajemen (2006; 13) dikemukakan beberapa rumusan tentang fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :1. Perencanaan2. Pengorganisasian3. Pemberian Motivasi4. Pengawasan5. Penilaian6 Evaluasi.
1. G.R. Terry dalam bukunya Principles of Management menyatakan bahwa fungsi-fungsi fundamental manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling yang dikenal akronim POAC.
2. Luther Gulick pada tahun 1930 mengemukakan akronim POSDCORB yang terdiri dari Planning, Organizing, Staffing, Directijig„ Coordinating dan Reporting, Budgeting).
3. H. Albers dalam bukunya hlanagement, The Basic Concepts mengemukakan fungsi¬ fungsi manajemen yang meliputi Planning, Organizing, Directing dan Controlling.
4. Richard D. Anderson dalam bukunya Management Practice membagi manajemen dalam 5 (lima) elemen yaitu Planning, Organizing, Staffing, Excecuting dan Appraising.
5. Henry Fayol yang merupakan Bapak Konsepsi Proses, merumuskan fiuigsi-fungsi manajemen sebagai Planning, Organization, Command, Coordination dan Control.
6. Hebert G. Hicks dalam bukunya The Management of Organization mengemukakan pembagian manajemen seperti Planning, Organizing, Motivating, Communicating, Controlling dan Creating.
7. Ernest Dale dalam bukunya Management : Theory and Practice, membagi fungsi¬fungsi manajemen dalam Planning, Organizing, Staff ng, Direction, Innovation dan Representation.
Dari rumusan fungsi-fungsi administrasi dan manajemen tersebut, terlihat bahwa Richard D. Anderson tidak mengemukakan fungsi pengawasan, namun fungsi tersebut dijalankan melalui fungsi appraising (penilaian). Sedangkan Luther Gulick dan Ernest Dale melakukan pengawasan melalui fungsi Directing dan Direction. Namun kesemuanya sepakat bahwa pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang paling penting yang harus dijalankan oleh seorang Manajer dalam upaya pencapaian tujuan organisasi yang dipimpinnya. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan M. Yunus dalam bukunya Pengantar Administrasi dan Manajemen (2006 : 9)
"Berbeda dengan fungs-fungsi manajemen yang lain, fungsi pengawasan merupakan tugas pimpinan yang tidak secara penuh dapat didelegasikan kepada pihak lain. Fungsi fungsi manajemen latiznya, sebagian besar dapat dilimpahkan atau didelegasikan pimpinan kepada bawahannya, akan tetapi untuk fungsi pengawasan ini sebagian besar harus dipegang oleh pimpinan, dan apabila memungkinkun hanyalah sebagian kecil saja didelegasikan kepada pihak lain. "
Dengan demikian dilihat dari sisi administrasi dan manajemen, pengawasan adalah sebagai fungsi manajemen organisasi. Karenanya fungsi pengawasan menrupakan tugas setiap manajer dalam menjalankan roda organisasi yang dipimpinnya. Hal tersebut dapat dilihat dalam pernyataan yang dikemukakan oleh Rasid berikut ini
"Pada saat seorang manajer melimpahkan atau menugaskan bawahannya untuk melaksanakan szratu tugas kegiatan, maka pada saat itu parla seorang pimpinan perlu mengawasi terhadap apa yang telah ditugaskannya itu. Maksudnya apakah tanggung jawab yang telah diberikan itu telah dilaksanakan atau tidak, sampai dimana tugas tersebut dijalankan, bahkan perlu diketahui pula hambatan-hambatan apa yang dialami bawahan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. "
Menurut Winardi menyebutkan bahwa:
"Pengawasan, berarti mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi.Kesejahteraan Sosial Masyarakat dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana. Controlling atau pengawasan dapat dianggap sebagai aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dan aktivitas-aktivitas yang direncanakan. "
Langkah dan Tindakan Pengawasan
Winardi mengatakan bahwa pengawasan terdiri dari suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah yang bersifat universal yakni:
1. Mengukur hasil pekerjaan.
2. Membandingkan hasil pekerjaan dengan standar dan memastikan perbedaan (apabila ada perbedaan).
3. Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan. Menurut Winardi dengan cara yang agak berbeda dapat dikatakan bahwa pengawasan terdiri dari tindakan-tindakan1. mencari keterangan tentang apa yang sedang dilaksanakan 2. membandingkan hasil-hasil dengan harapan-harapan yang menyebabkan timbulnya tindakan 3. menyetujui hasil-hasil atau menolak hasil-hasil dalam kasus mana perlu ditambahkan penambahan tindakan-tindakan perbaikan.
c. Tipe Pengawasan
Lebih lanjut Winardi dalam buku Asas-Asas Manajemen (2000:590) mengatakan bahwa fungsi pengawasan dapat dibagi dalam 3 (tiga) macam tipe atas dasar aktivitas pengawasan, yaitu pengawasan pendahuluan, pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung dan pengawasan feedback.
Menurut Winardi pada lebih jauh mengatakan ada sejumlah metode pengawasan feedback yang banyak digunakarn oleh dunia bisnis yaitu :
1) Analisis laporan keuangan (Finuncial stutement analysis)
2) Analisis biaya standar (Standard cost analysis)
3) Pengawasan kualitas (Quality control)
4) Evaluasi hasil pekerjaan pekerja (Employee performance evaluation).
Berikut ini, akan dikemukakan sejumlah teknik pengawasan yang agak banyak digunakan.



Tabel 1
Tipe pengawasan dan teknik pengawasan
TIPE PENGAWASAN TEKNIK PENGAWASAN
Pengawasan pendahuluan Seleksi dan penempatan Pengisian jabatan (staffing) Inspeksi bahan-bahan Penggaran modal Penggaran finansial
Para manajer dapat memanfaatkan aneka macam teknik-teknik pengawasan yang berbeda Pengawasan pada waktu pekerjaan sedang berlangsung Pengarahan
Pengawasan feedback Analisis neraca
Analisis biaya standar
Prosedur2 pengawasan kualitas Evaluasi hasil pekerjaan
Sumber : Asas-Asas Manajemen, Winardi, 2000, hal. 592.
.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Flippo dalam Hasibuan (2000: 142),
Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Motivasi secara umum dapat didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Menurut Hariandja (2006: 95),
Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor-faktor itu sering disebut dengan motives, yakni tujuan yang diinginkan yang mendorong orang berperilaku tertentu.
Sedangkan menurut Terry dalam Hasibuan (2006: 145),
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan¬-tindakan.
Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukan suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, tidak akan ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan yang dimiliki oleh seseorang atau individu.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena:
1. Keinginan untuk hidup (the desire to live)
2. Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position)
3. Keinginan untuk kekuasaan (the desire for power)
4. Keinginan akan Pengakuan (the desire for recognition)
Ad.1 Keinginan untuk hidup
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan agar dapat mempertahankan hidupnya.
Ad.2 Keinginan untuk suatu posisi
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
Ad.3 Keinginan akan kekuasaan
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

Ad.4 Keinginan akan pengakuan
Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status social merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk mau bekerja. Oleh karena itu, dapat dihayati bahwa setiap pegawai mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan dengan yang dipuaskan dengan bekerja adalah yang menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan, sek dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lainnya.
3. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri sesuatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
Berdasarkan pengertian-pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu upaya seorang pimpinan untuk mengarahkan dan merangsang bawahannya agar mau dan mampu bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan baik tujuan kantor maupun tujuan pegawai itu sendiri.
b. Teori Motivasi
Hasibuan (2000: 151) membagi teori motivasi menjadi tiga golongan yaitu:
1. Teori kepuasan (content theory)
Titik fokus dari teori ini adalah bagaimana memahami betapa pentingnya beberapa faktor yang terdapat dalam diri pegawai, faktor-faktor tersebut meliputi kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan mereka berperilaku dengan cara-cara tertentu, Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi maka semangat kerja akan semakin baik. Dengan kata lain semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang bekerja.
2. Teori yang berdasarkan proses (proses theory)
Teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya, jadi hasil yang dicapai tercermin dalam proses kegiatan yang dilakukan seseorang di dalam bekerja.
3. Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian Pengawasan, misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan dan bonus kelompok tergantung pada tingkat kerja kelompok. Sikap ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan antar perilaku yang terjadi dalam organisasi.
c. Jenis-jenis Motivasi
menurut pendapat Hasibuan (2000: 149) yaitu ada dua jenis motivasi, yang di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Add.1 Motivasi Positif (insentif positif)
Dalam motivasi positif seorang manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Add.2 Motivasi Negatif (insentif negatif)
Dengan motivasi negatif maksudnya seorang manajer memotivasi bawahannya dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahannya dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Hasibuan (1997: 166) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada empat jenis yang di antaranya adalah sebagai berikut.
1. Pengawasan
2. Fasilitas
3. Penempatan
4. Penghargaan
Ad.1 Pengawasan
Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas balas jasa yang diberikan kepada kantor.
Ad.2 Fasilitas
Setiap kantor hendaknya menyediakan fasilitas bagi para pegawainya. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan para pegawai maka prestasi kerja pegawai akan meningkat.
Ad.3 Penempatan
Merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan pegawai pada jabatan atau pekerjaan sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sekaligus mendelegasikan wewenang kepada pegawai tersebut.
Ad.4 Penghargaan
Merupakan pemberian pangkat istimewa yang diberikan oleh kantor kepada pegawai dengan menunjukkan prestasi kerja luar biasa selama bekerja pada kantor atau instansi terkait.
3. Tinjaun pustaka tentang Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performarace (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2005: 67),
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Megginson dalam Mangkunegara (2005: 69),
Performance appraisal is the process an employer uses to deterniine whether an employee is performing the job as intended.
Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Sedangkan menurut Sikula dalam Mangkunegara (2005: 69),
Employee appraising is the systematic evaluation of a worker's job performance and potential for developmenz Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or statue of same object, person, or thing.
Penilaian prestasi pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo,
Kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen penilai yang hierarkinya langsung di atas tenaga kerja yang bersangkutan atau manajemen penyelia yang ditunjuk untuk itu
b. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2006: 89), tujuan dan kegunaan penilaian kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam kantor.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan¬kelemahan personel dan dengan demikian, bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
c. Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2006: 96), metode penilaian kinerja pegawai pada dasarnya dikelompokan atas dasar:
i. Metode Tradisional
ii. Metode Modern
Ad.1 Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja pegawai dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, dan critical icident.
a. Rating scale merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik.
b. Enaployee comparation merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lain.
c. Check list merupakan metode di mana penilai tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d. Freeform essay merupakan metode di mana seorang penilaian diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan pegawai yang sedang dinilai.
e. Critical incident merupakan metode di mana penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus.
Ad.2 Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja pegawai. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah assessment centre, management by objective (MBO = MBS), dan asset accounting.
a. Assessment centre; metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
b. Management by objective (MBO = MBS); Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran kantor.
c. Human asset accounting; Dalam metode ini faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan kantor.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Listianto dan Setiaji (2007: 2), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Efektivitas dan efisiensi
2. Wewenang (otoritas)
3. Disiplin
4. Inisiatif
Ad.1. Efektivitas dan efisiensi
Yaitu bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan itu efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Ad.2 Wewenang (Otoritas)
Yaitu sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ad.3. Disiplin
Yaitu taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi disiplin pegawai adalah kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja.
Ad.4. Inisiatif
Yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

4 comments

29 November 2012 pukul 12.49

Nama:Tri Shanti
KA (13710124)

Assaamualaikum.......
blog ini sangat lengkap dan juga sangat membantu si pembaca dalam memperoleh pengetahuan baru.
Apalagi pengetahuan tentang motivasi,karena dengan membaca kita juga dapat termotivasi bukan??
karena,Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang memacu untuk melakukan tindakan¬-tindakan.
Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukan suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
terima kasih

29 November 2012 pukul 22.19

ssalamualikum..
Nama : Aryandi
NRP : 13110119
Menejemen Informatika

pada dasarnya saya tertarik blog bapa yang mengenai motivasi dan kinerja .. blog bapa dapat dijadikan panduan.. jika kami sebagai pegawai kantoran kami dapat bekerja semaksimal mungkin agar dapat memajukan tempat kerja saya..jika kami sebagai seorang wirausaha dapat menilai kinerja karyawan agar dapat memperoleh hasil yang bonafit yang diharapkan usaha yang saya jalankan..terimakasih..walikumsalam..

7 Oktober 2018 pukul 19.28

Assalamualaikum..
Setelah saya membaca artikel ini, jelas bahwa seorang pemimpin harus bisa mengawasi dan memberi motivasi terhadap bawahannya, agar bawahan tersebut bisa bekerja dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan keahliannya dan jika pimpinan mengetahui adanya penyimpangan maka pimpinan tsb harus bisa mengoreksi atau bahkan memberi sanksi yang tegas terhadap bawahannya, itu semua ditujukan agar tujuan orgnaisasi dapat tercapai dengan maksimal.
Nama : Anita Sari Dewi
Prodi : AN'3 B

Posting Komentar
- See more at: Fytoko Corporation

STATISTIK

Pengunjung

- See more at: http://www.seoterpadu.com/2013/07/cara-membuat-kotak-komentar-keren-di_8.html#sthash.UySpcPMO.dpuf